Кто такие A-players и overqualified-кандидаты, где их искать и как работать с этими бриллиантами

Спикер: Люция Горелова, HR-директор компании Red Panda Labs

Кто такие А-игроки и кандидаты overqualified?

Понятие «A-игрок» (от англ. A-player) тесно связано с именем предпринимателя Джека Уэлча, который первым предложил разделять сотрудников на категории А, В и С. Однако широкую популярность этот термин получил благодаря Брэду Смарту, основателю и генеральному директору Topgrading, Inc., и его книге «Topgrading».

С тех пор «A-игрок» стал популярным термином в сфере HR и бизнеса, обозначая высокоэффективных и высокомотивированных сотрудников, которые способствуют успеху организаций.

A-игроки — это сотрудники, которые неизменно показывают выдающиеся результаты. Они не только качественно выполняют свои обязанности, но и обладают лидерскими качествами, креативностью и умением эффективно решать сложные задачи. Часто их достижения выходят за рамки ожиданий, и они активно способствуют росту и развитию компании.

Сверхквалифицированные (англ. — overqualified) кандидаты, в отличие от A-игроков, обладают большим опытом и навыками, чем требуется для данной работы. Однако это не всегда означает, что они обладают необходимой мотивацией и энергией, как A-игроки.

Ключевое различие между ними заключается в их вовлеченности и стремлении к успеху. A-игроки искренне заинтересованы в развитии и вкладе в развитие компании, в то время как сверхквалифицированные кандидаты могут не разделять её целей. Уникальный сотрудник — это тот, кто сочетает в себе обе эти черты.

Требования к работодателю

Как А-игроки, так и сверхквалифицированные кандидаты имеют общие ожидания от работодателя, касающиеся, прежде всего, уровня оплаты труда. Однако, помимо финансовых ожиданий, у них также есть и другие важные потребности.

А-игроки стремятся к:

• Интересной работе, где они могут реализовать свои новые идеи и оказывать влияние на результаты.
• Возможности для роста и развития, включая чёткий карьерный план.
• Свободе в выполнении задач, без постоянного контроля.
• Признанию, будь то бонусы, продвижение или публичное одобрение.
• Вдохновляющему руководству, которое разделяет их стремление к совершенству.

Сверхквалифицированные кандидаты ищут:

• Роли, где их опыт и навыки будут наиболее востребованы.
• Гибкость, баланс между работой и личной жизнью, а также возможность наставничества.
• Уважение и признание их опыта в команде.

Как искать, нанимать, убеждать и адаптировать таланты?

Поиск и привлечение лучших специалистов требует продуманного и стратегического подхода, который описан в книге Джефа Смарта и Рэнди Стрита «Who: The A Method for Hiring». В своих компаниях я применяю этот метод, следуя четырём простым этапам:

I. Определение успеха

Вместо обычного описания должности создаётся оценочная карта с фокусом на конкретные и измеримые результаты:

• Миссия: главная цель роли.
• Результаты: чёткие цели, например «увеличить продажи на 20% за год».
• Компетенции: нужные навыки и качества (лидерство, решение проблем).

II. Формирование пула кандидатов

Важно постоянно пополнять кадровый резерв и поддерживать связь с кандидатами, чтобы при необходимости быстро привлечь подходящего специалиста. Для этого нужно использовать стратегии:

• Рекомендации: поощряйте сотрудников, клиентов и партнёров рекомендовать специалистов.
• Нетворкинг: общайтесь с лидерами отрасли, профессионалами и даже конкурентами — они могут знать нужных кандидатов.
• Headhunting: обращайтесь к специалистам, которые уже работают, они могут быть открыты для новых предложений.
• Рекрутинговые агентства: поручите поиск уникальных кандидатов специализированным агентствам.
• Развитие HR-бренда компании и личного бренда уже работающих в вашей команде A-игроков.

III. Отбор.

Проведите тщательную оценку кандидатов, чтобы получить точные данные об их предыдущем опыте и спрогнозировать, насколько они будут успешны в вашей компании. Эффективным инструментом в этом процессе станут структурированные интервью, в ходе которых вы сможете задать вопросы о прошлых достижениях и разобрать конкретные примеры.

Не менее важным этапом является проверка рекомендаций. Этот шаг поможет вам узнать о сильных и слабых сторонах кандидата, а также оценить, насколько он соответствует культуре вашей компании.

IV. Продажа.

Убедить высококлассного специалиста присоединиться к вашей компании — задача не из лёгких, ведь у таких профессионалов обычно много предложений на выбор. Чтобы они остановили свой взгляд на вас, сосредоточьтесь на следующих моментах:

• Соответствие: продемонстрируйте, как роль в вашей компании идеально подходит для их навыков и целей.
• Возможности для роста: подчеркните перспективы для профессионального развития, которые открываются перед ними.
• Команда и культура: опишите сильные стороны и дух команды, чтобы привлечь их внимание.
• Миссия: объясните, как их вклад будет способствовать успеху вашей компании.

V. Адаптация.

Итак, вы наняли талантливого специалиста. Как же ускорить процесс возврата инвестиций от его поиска и начать получать от него потрясающие результаты?

После подписания договора не оставляйте новичка без внимания. Чётко объясните ему, чего от него ждут, и поставьте амбициозные цели, которые помогут ему успешно адаптироваться. Сильный наставник станет надежным помощником, который ускорит процесс вхождения в должность и достижения целей.

Убедитесь, что новичок понимает стратегию компании, а тактика станет его собственной. Регулярно общайтесь с ним, давайте обратную связь и синхронизируйте ожидания. Это поможет ускорить процесс адаптации и сделать его более комфортным для обеих сторон.

Привлечение талантливых специалистов и кандидатов с большим опытом — задача, требующая внимательного подхода. Необходимо оценить, способна ли компания создать условия, в которых они смогут работать с максимальной отдачей. Статус «звезды» не является постоянным: сотрудник, проявивший себя с лучшей стороны в одной компании, может оказаться менее эффективным в другой.

Поиск «бриллиантов» осуществляется через рекомендации, связи в профессиональном сообществе и специализированные агентства. Однако важно не только привлечь, но и удержать таких специалистов. Для этого необходимо создать комфортную рабочую атмосферу. Четкие цели, регулярная обратная связь и вдохновляющая корпоративная культура — вот ключевые факторы, способствующие удержанию талантливых сотрудников. Инвестируя в эти таланты, вы способствуете росту бизнеса и раскрытию потенциала вашей команды.