Как работать с командой в условиях дефицита кадров. Советы транспортно-логистической отрасли

Борьба за кадры в логистической отрасли ведётся с особым усердием. Ежедневно HR-специалисты крупных компаний просматривают резюме сотен кандидатов: логистов ВЭД, декларантов, менеджеров по продажам и работе с ключевыми клиентами, — специалистов на эти вакансии в отрасли не хватает больше всего. При этом работать эйчарам необходимо одновременно в двух направлениях — удержании текущих сотрудников и привлечении новых. Поэтому советы также разделены на два блока.

I. Удержание текущих сотрудников и забота о них

Совет № 1. Вовремя индексируйте зарплату и стимулируйте сотрудников

При трудоустройстве соискатели с минимальным опытом работы в 1–2 года хотят получать порядка 120 000–130 000 ₽ на руки. Учитывая дефицит кадров, скорость роста зарплат в логистике действительно зашкаливает. Мы понимаем, что лучше удержать хорошего специалиста, чем искать нового, как правило за тот же бюджет и с потерей времени на адаптацию.

Средний срок окупаемости нового сотрудника — от трёх до шести месяцев, а «точка безубыточности» директора по логистике и вовсе может доходить до года. В логистическом бизнесе важно не только, что делает человек, но и как он это делает, не только профессиональные, но и личностные компетенции. Если ваш сотрудник — настоящий специалист своего дела, держитесь за него.

Совет № 2. Поддерживайте корпоративную культуру и доносите ценности компании команде

Сильная корпоративная культура помогает создавать чувство единства и привязанности у сотрудников. Доносите ценности работы в компании на каждом уровне менеджмента. У лидеров отрасли функцию амбассадорства выполняют директора направлений. Своим примером они показывают открытость компании, её желание развивать компетенции каждого специалиста.

Не бойтесь отправлять талантливых членов команды на профильные выставки и мероприятия, дайте им возможность развиваться, оплачивая курсы или программы обучения, не стесняйтесь заявлять о них в СМИ или социальных сетях. Если работа со специалистом выстроена правильно, схантить такого кандидата практически невозможно.

Неформальные мероприятия тоже приветствуются, но, пожалуйста, не дарите грузчикам сертификаты в спортзал, не устраивайте для водителей фур спартакиады. Каждый тимбилдинг должен помогать сотрудникам не только сблизиться, но и почувствовать дух компании. Неправильное поощрение, наоборот, отталкивает и снижает мотивацию команды. Это один из ключевых моментов, который HR-специалист должен донести до руководства.

Совет № 3. Не забывайте про благодарность

В условиях ежедневной командной работы очень легко забыть про такую простую вещь, как похвала. Каждому хочется, чтобы его работа была по достоинству оценена. Сложности начинаются, когда продуктивный работник, выполняющий все свои задачи с энтузиазмом, на отлично и в срок, не получает никакой обратной связи от коллег. Похвалите сотрудника в корпоративных социальных сетях и отметьте его достижения во внутренней почте компании.

II. Привлечение новых кандидатов

В условиях нехватки кадров растить их самостоятельно — один из самых эффективных способов. Поэтому в отрасли сегодня распространена практика сотрудничества с высшими образовательными заведениями.

Если у кандидата нет опыта работы и проверить его профессиональные навыки невозможно, проверяем его личностные характеристики, такие как обучаемость, стрессоустойчивость, клиентоориентированность, умение вести диалог и доносить до собеседника информацию так, чтобы захотелось с этим кандидатом общаться дальше.

Совет № 1. Обучайте и адаптируйте сотрудников

Чтобы специалист с минимальным опытом показывал результат, важно настроить процесс адаптации и обучения. За каждым новым сотрудником закрепите наставника, который будет не только обучать, но и рассказывать о ценностях компании. Программа наставничества должна быть обязательной частью системы адаптации и обучения новых сотрудников, облегчающей вхождение в новые профессиональные и социально-психологические условия труда. Сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника, более широко проявляют свои способности и несут ответственность за выполнение производственных задач перед компанией, наставником и коллегами. Программа адаптации сотрудников должна включать в себя все блоки для освоения. Можно выделить несколько основных, с которыми рекомендуется знакомить новых сотрудников для их полного погружения в работу:

• Корпоративная часть: история компании, продукты и сервисы; клиенты, конкуренты, место компании на рынке; стратегические цели; организационная структура, процедуры и регламенты; этические нормы и принципы, нормы и стандарты качества, внутрикорпоративная культура, особенности отношений в коллективе, нормы поведения.
• Организационная часть: требования к внешнему виду; время и продолжительность обеда, пропускная система, заказ канцелярских товаров; порядок оплаты отпуска и больничных листов, даты выплаты заработной платы; ИТ-системы, базы данных, системы безопасности.
• Профессиональная часть: используемые в компании технологии и стандарты работы; документация, нормы и технические требования; параметры оценки качества работы; CRM-системы; должностные обязанности, правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовым функциям работника; система мотивации; перспективы профессионального и карьерного роста.

На протяжении всего адаптационного периода рекомендуется проводить не менее трёх встреч с новым сотрудником. Первая встреча может состояться через одну неделю после трудоустройства, вторая — через 2–3 недели, и третья — в конце адаптационной программы. Цель промежуточных встреч нового сотрудника с непосредственным руководителем — получение обратной связи о ходе прохождения первичной адаптации: ответы на возникающие у нового сотрудника вопросы, корректировка заданий и адаптационных мероприятий при необходимости. Встречи также могут быть организованы дополнительно в любое время по запросу самого новичка или любого другого сотрудника, участвующего в его адаптации.

Ещё одна эффективная механика — реферальная программа «Приведи друга». Как правило, лояльные и профессиональные сотрудники приводят таких же высокоуровневых по опыту и профессионализму специалистов.

Внедрение непрерывной системы обучения персонала поможет профессиональному росту кадров, а значит, снизит риск их ухода к другому работодателю. Для этого необходимо проводить обучение и проверку уровня знаний действующих сотрудников.

Совет № 2. Работайте с обратной связью

Чтобы поддерживать комфортную среду и психологический климат в коллективе, необходимо регулярно запрашивать обратную связь у сотрудников. HR-отделу компании важно знать, что больше всего тревожит работников, что им нравится в компании, а что они, наоборот, хотят поменять. Несмотря на то что рекрутинговые сервисы часто исследуют этот вопрос, в каждой отрасли есть своя специфика, в каждой компании — тоже.

Нужно отметить, что не каждый сотрудник способен высказать своё мнение напрямую руководителю или HR-специалисту в силу различных причин. Исследование компании Achievers показало, что 77% респондентов более охотно и честно расскажут о своих желаниях, переживаниях или пожеланиях через опросы. Опросы, проводимые компаниями, могут отличаться в зависимости от целей. Моя рекомендация — с определённой периодичностью проводить опрос, содержащий такие вопросы:

• Довольны ли вы своей работой в данный момент?
• Что бы вы хотели изменить в рабочем процессе или на рабочем месте?
• Видите ли вы возможности для карьерного развития?
• Как вы оцениваете свой баланс между работой и личной жизнью?
• Как вы оцениваете коммуникацию с коллегами, получаете ли вы от них необходимую поддержку?
• Чувствуете ли вы, что ваш труд должным образом ценится и вознаграждается?
• Что могло бы повысить ваше удовлетворение от работы в компании?
• Довольны ли вы системой мотивации?

Конечно, такие опросы проводятся регулярно и обезличенно. Мы сохраняем полную конфиденциальность, чтобы объективность ответов сохранялась.

Такое исследование атмосферы и уровня удовлетворённости внутри организации поможет многим работникам открыться и поделиться своими реальными эмоциями, а HR-менеджеру разработать персональный подход. Для работодателя это вдвойне выгодно: во-первых, поможет повысить лояльность и сохранить хороших сотрудников, а во-вторых, победить в конкуренции за новые кадры.

В условиях дефицита кадров в транспортно-логистической отрасли ключевым элементом успешной работы с командой становится открытый и постоянный диалог. Регулярное общение с сотрудниками позволяет выявить их потребности, вовремя отреагировать на возникающие проблемы и наладить доверительные отношения. Важно создать атмосферу, в которой каждый сотрудник чувствует свою значимость и может выразить мнение.