Премия HR-бренд, чья будешь? Как эксперты и жюри выбирают лучших

⏱ 10 минут полезного чтения

Премия HR-бренд 2022 выходит на финишную прямую. Тем, кто прошёл весь путь и оказался в финале, остаётся дождаться назначенного дня и узнать, достанется ли одна из заветных статуэток им.

На золото, серебро и бронзу в этом году претендовали 53 компании-участника — столько финалистов из 96 заявок отобрал экспертный совет в марте. Вот здесь мы делились фидбэком экспертов после этого этапа, их впечатлениями от проектов, а также рассказывали, о чём сегодня болит душа HR-команд компаний-участниц.

Теперь, когда имена лауреатов Премии определены, хотя и держатся в секрете, поговорим о системе оценок, через которую проходят все кейсы претендентов. Посмотрим, какая механика и инструменты существуют для анализа конкурсных работ и кто отвечает за этот процесс.

Судейство, шаг первый: экспертиза проектов

В основных номинациях, прежде чем лечь на стол жюри, все проекты проходят через фильтр экспертного совета. Его комитеты изучают заявки, допматериалы к ним и презентации, пропуская вперёд тех, чьи HR-идеи уже обрели уверенную форму, приносят результаты и могут послужить вдохновением для других. Математика отбора такова: в финал попадают не менее 50, но не более 55 проектов от общего числа участников.

Такая промежуточная оценка существовала не всегда. Решение возникло, когда интерес к Премии стал настолько велик, что жюри понадобились помощники, которые бы отбирали оптимальное число релевантных работ для него. Сегодня такое профессиональное сито позволяет отделить проекты, в которых ещё есть поле для доработки, от тех, которые уже помогают бизнесу и людям.

Эксперты, как и жюри затем, измеряют успешность и состоятельность проектов по трём неизменным критериям:

И хотя критерии сквозные: и экспертный совет, и жюри смотрят на те же самые три параметра — цели разные. Задача экспертного совета — отобрать пул финалистов, используя простую двухбалльную шкалу, то есть решить, проходит участник в финал или нет. А у жюри более сложная задача — определить победителей в номинациях, поэтому у них уже 10 баллов для судейства и возможность более филигранной оценки.

В команду экспертного совета входят люди, которые в своих компаниях руководят подбором персонала, занимаются его адаптацией, вовлечением, развитием и следят за здоровыми внутрикорпоративными коммуникациями. Словом, те, чьему опыту и мнению можно доверять — гуру в вопросах работы с кадрами.

Кстати, у HR-гуру в контексте Премии двойная роль: они и помогают сузить круг кандидатов в лауреаты, и способны поделиться своим видением реализации проекта с их авторами — в формате совета на будущее.

Эксперты дают обратную связь, они могут обратить внимание на какие-то зоны развития. И если проект не краткосрочный и компания планирует развивать его и масштабировать, такие советы, конечно, полезны. Члены экспертного совета дают прикладные рекомендации, как дальше работать в этом направлении, но это уже не может повлиять на материалы, которые передаются жюри, и на общий итог.

Шаг второй: эстафетная палочка у жюри

Традиционно в жюри входят 11 человек, включая председателя. По словам идейного вдохновителя Премии Нины Осовицкой, его состав подбирается таким образом, чтобы заключения о проектах получились комплексными, объективными и глубокими.

В жюри у нас независимые специалисты отрасли, первые лица компаний, которые являются операторами рынка услуг: консалтинговых, рекрутерских, коммуникационных и брендинговых. И это даёт возможность получить такой широкий взгляд на рынок, и не из ситуации, когда друг друга оценивают близкие конкуренты.

Но уникальность оценочного подхода даже не в этом — участники Премии сами решают, кто выберет из них обладателей наград.

Так же как члены жюри голосуют за проекты, определяя победителя, сам состав жюри определяется голосованием номинантов Премии. Когда наступает момент формирования жюри, мы делаем онлайн-опрос среди всех компаний — участников Премии. Они получают ссылку, где перечислен состав прошлого года и есть открытое поле для рекомендаций, чтобы номинанты могли нам посоветовать какие-то новые персоналии для команды жюри в нынешнем году.

Правильный угол оценки, свежий взгляд и ясное представление, каким должен быть HR-проект — чемпион, достигаются как раз благодаря совместной работе опытных членов жюри и дебютантов в судейской коллегии.

Мы, с одной стороны, сохраняем преемственность — это, как правило, 8–9 человек из состава прошлого года, которые получили максимальную поддержку в этом голосовании. Но появляются и 2–3 человека, которые впервые принимают участие в работе жюри. Они включаются как раз на основании рекомендаций участников, поэтому получается такая симметричная ситуация — номинанты сами определяют, кому они доверяют, чье экспертное мнение для них убедительно и кого они хотели бы видеть в жюри.

В этом году сборная лидеров мнений Премии выглядит так:

У каждого участника жюри есть право одного голоса и 10-балльная шкала оценки. Как мы уже говорили, они сверяются с тремя ключевыми критериями, но и используют личную профессиональную оптику, чтобы лучше рассмотреть и понять HR-замысел и готовую программу на его основе. И здесь подход к распределению баллов может быть радикально противоположным.

Я всегда ставлю либо 1–2, либо 8–10 баллов. Когда вы ставите что-то посередине, вы снимаете с себя ответственность за оценку и перекладываете ответственность на других членов жюри. Этому меня научил в свое время Тони Гренджер, CCO Young & Rubicam.

Я ставила 10, были от меня и средние баллы — 5–7. Так вот, 10 баллов — это прежде всего правильно выбранный фокус для работы, это проект с хорошим обоснованием того, почему именно эту задачу бизнес решает сегодня и почему подход, выбранный для ее решения, такой. Существует огромное количество HR-методов и инструментов, но в контексте Премии особого внимания заслуживают команды, которые используют максимально актуальный инструментарий. Конечно, важно качество реализованного проекта. Потому что бывают кейсы, где задумка и направление были очень хорошими, но практическая сторона вышла слабой. Твердая 10 от меня также досталась проектам, польза от которых видна не только из бизнес-метрик, но ещё очевидно и то, как позитивно они повлияли на людей в компании.

Заявки я оцениваю по трём основным критериям Премии и по каждому выставляю оценку по принципу «удовлетворительно — хорошо — отлично». Самый сложный параметр — актуальность. Например, задача подбора ИТ-специалистов точно не новая и непростая, но она обострилась в прошлом году. Помогает деление заявок на номинации, конечно. Как правило, проблемы компаний в одной весовой категории похожи. И тем интереснее смотрятся прорывы, когда федеральные компании радуют креативным и нестандартным подходом, а участники из малого бизнеса, например, мыслят так, как будто они уже завоевали весь мир. Эффективность также является важным итогом внедрения любой программы. Бывают отлично написанные заявки, с прекрасно поставленными целями, креативными роликами и красивыми презентациями, но результат либо описан непрозрачно, либо совершенно не отражает вложенных денег и усилий. Я уважаю проделанную в таких проектах работу, и считаю, что отрицательный результат тоже результат. Однако, предпочтения при голосовании такой заявке отдать не смогу.

Члены жюри не скрывают, что споры случаются, но это нормальная составляющая судейского процесса. Поскольку у всех 10 человек есть общая и важная миссия — назвать действительно эффективные и интересные HR-практики и показать их другим, привести мнения к единому знаменателю им, как правило, удаётся. Если же нет, дело в свои руки берёт 11-й участник команды — председатель, который не голосует, но обладает правом решающего выбора на случай затянувшихся обсуждений.

Задача жюри — прийти к какой-то общей оценке, всё же услышать аргументы друг друга. Но это не всегда получается, и взгляды могут быть абсолютно противоположными. Один проект может получить от части жюри горячую поддержку, а от других — критику. Бывают ситуации, когда голоса распределяются поровну, и задача председателя жюри в этой спорной ситуации принять решение, кому всё же достанется победа. У нас такое случалось.

Всё это касается работы жюри над заявками в семи основных номинациях. Напомним, в 2022 году их список пополнился новой — «Федерация Гранд», и теперь выглядит так:

Но традиционно свои призы распределяют и партнёры Премии. В этот раз они учредили следующие номинации:

По каким критериям собирались отбирать и оценивать претендентов в спецноминациях, мы тоже уже рассказывали. Здесь всё решали параметры успеха, которые вывели сами компании.

Мы искали сильные инициативы, смелый нешаблонный взгляд на проблему, которую они решают. Результаты должны были оказывать непосредственное влияние на репутацию компании и ее бизнес-показатели или иметь социальную миссию. Такая связка очень важна, ведь в наше турбулентное время HR становится не просто сервисной функцией, а драйвером для развития бизнеса, его стратегическим партнёром.

Сейчас список победителей готов, и учредители раскрывают чуть больше деталей процесса выбора. Одни партнёры принимали решение самостоятельно.

Мы собрали команду в составе нескольких HR-лидеров — каждый из них отсмотрел все проекты и поставил оценку от 1 до 10 баллов, хотя проектов было очень много. В финал вышло несколько проектов. Далее расширенным составом жюри устроили голосование по схеме: 1 эксперт — 1 голос. Победителя выбрали единогласно, на церемонии вы узнаете кто же это.

Другим нужна была поддержка коллег из основного жюри.

Сначала с проектами работали эксперты из разных направлений бизнеса, что позволило получить комплексную оценку проектов в 360 градусов. Каждый HR-эксперт самостоятельно оценивал кейсы, опираясь на четыре критерия нашей спецномианции, а в финале определял ценность проекта по шкале от 0 до 1 балла, где 1 балл — выход в финал, а 0 означал, что проект возвращается на доработку. В шорт-лист в итоге попали 3 проекта, которые получили 1 итоговый балл от каждого из экспертов. Затем мы сформировали бюллетень по каждой компании с обоснованием того, какими критериями проект обладает, а какими нет. Для определения победителя номинации мы передали список финалистов членам жюри Премии.

Мы собрали жюри из сотрудников отдела трудоустройства РООИ «Перспектива», включая и руководителей отдела, и руководителя всей организации. Важно, что все члены нашего жюри тесно связаны в своей работе с темой инклюзии и трудоустройством людей с инвалидностью. Каждый, опираясь на разработанные критерии, изучил представленные проекты и дал свою оценку, стараясь быть объективным. Потом совместно обсудили каждый проект и выдвинули 3 самых достойных, максимально отвечающих нашим критериям — их передали в комитет Премии HR-бренд со своими комментариями.

Невредные советы по упаковке проекта

Абсолютно для всех конкурсных заявок в любой из номинаций есть один ключевой критерий, который, хотя формально и не значится в правилах Премии, играет в общей картине определяющую роль. Заботясь о содержании проектов, не стоит забывать об их упаковке — об этом единогласно говорят консультанты, эксперты, жюри и создатели Премии.

У нас нет прописанного пункта о классном оформлении заявки, хорошем ролике или яркой презентации. Но, естественно, то, как проект упакован и подан, всегда имеет значение. Те компании, которые хорошо проработали это, в том числе с помощью наших консультантов, их обратной связи, в более выигрышном положении, потому что подача играет большую роль. Может быть очень хороший проект, но если он написан в последний момент, в нём есть какие-то небрежности, опечатки, невнятная структура и лишняя информация или, наоборот, какой-то не хватает — это скорее его минус.

Василий Лебедев, один из тех, кто выбирал победителей в этом году, подсчитал, что у каждого члена жюри ушло не меньше 5 часов на то, чтобы посмотреть ролики и презентации конкурсантов, ещё примерно столько же — на совместное изучение и обсуждение их с коллегами.

Потому важно представить HR-опыт компании пусть и нетривиально, но понятно, чтобы жюри сразу уловило суть и ценность проекта, подчёркивает Василий. И предлагает участникам несколько советов на будущее.

Ещё одна подсказка: на этапе подготовки к заявке вы всегда можете обратиться к консультантам Премии, которые многие годы помогают участникам в подготовке проекта и смогут взглянуть со стороны и на ваш.

Консультант «обувает ботинки жюри» и смотрит на проект глазами стороннего зрителя, эксперта, который будет оценивать. Часто номинант думает, будто про его проект и так всё понятно, так как он находится внутри ситуации, и то, что очевидно ему, ясно и экспертам, но это заблуждение. Многие вещи не прозрачны для внешнего читателя, поэтому мы помогаем упаковать материал на конкурс так, чтобы проект был понятен и соответствовал всем критериям оценки.

И если вы уже точно решили, что будете подавать заявку на Премию, то чем раньше начнёте готовить материалы, тем лучше. Консультанты объясняют почему:

Нам несколько раз удаётся встретиться с номинантами, прежде чем они сдают проект. Поэтому так важно начать подготовку заранее: после того как участники получают комментарии от консультантов, у них есть достаточно времени, чтобы обдумать их и поправить что-то в проекте. Проверить выдвинутые гипотезы и собрать цифры, метрики, показывающие эффективность проекта для бизнеса и целевой аудитории.

В этот раз награды Премии HR-бренд в общих и специальных номинациях достались 23 компаниям, и совсем скоро мы будем чествовать лауреатов. В следующем году в числе победителей можете оказаться и вы, представив свой опыт по работе с персоналом и доказав, что именно он стоит внимания и цитирования в бизнес-среде.

Заявочная кампания на 2023 год стартует 1 июня, и, кажется, сейчас самое время, чтобы сделать первый шаг к участию в самом престижном конкурсе HR-индустрии.

Желаем вам решительности и успеха!

↩ К другим статьям