Аналитик по маркетплейсам: как найти в команду крутого специалиста

⏱ 9 минут полезного чтения

Посмотрим на воронку найма и функционал аналитика глазами действующего продавца. Как найти профи, который принесёт реальную пользу вашему бизнесу? Как выстроить с ним работу, чтобы не остаться на уровне пустых обещаний, а прийти к тем целям и результатам, которые вам необходимы: повышение объёма продаж, увеличение выручки, рост рентабельности магазина? Я на практике проверил существующие инструменты развития и продвижения товарного бизнеса на интернет-платформах.

«Продающая» вакансия аналитика по маркетплейсам: 8 правил составления

Чтобы профессионал захотел работать над повышением ваших продаж, нужно сначала «продать» ему место работы. Грамотно составленная вакансия на 80% повышает шансы привлечь максимально целевого специалиста.

Как же должна выглядеть вакансия аналитика, чтобы при её изучении у соискателя возникали не вопросы, а желание откликнуться? Вот несколько правил, что в неё включить и как подать.

Прозрачная мотивация. Финансовая формула для аналитика по маркетплейсам

Как будет работать «человеческий капитал» в компании, зависит от финансового капитала, на который могут рассчитывать сотрудники. Рассмотрим, как выстроить систему финансовой мотивации для аналитиков, чтобы она была прозрачна и выгодна и для работодателя, и для сотрудника.

Фиксированную часть ежемесячной компенсации удобнее всего рассчитывать в соответствии с планом. Например, у вас есть план — 100 проанализированных товаров в месяц. Тогда фиксированная часть может быть такой (цифры условные, вы можете подставить свои):

• за выполненный на 100% план — оклад 50 000 ₽,
• за 70% от плана — 30 000 ₽,
• за 50% от плана — 20 000 ₽.

К фиксированной части добавляется бонусная, которая может рассчитываться по следующим критериям.

1. Плановая себестоимость товаров по юнит-экономике. Аналитик рассчитывает экономически выгодную для магазина цену и передаёт байеру задачу закупить товар у поставщиков на таких условиях. Бонусы складываются из того, сколько из 100% переданных байеру товаров было реализовано с ценой закупки, указанной в юнит-экономике:

• 80–100% — 50 000 ₽.
• 60–80% — 30 000 ₽.
• меньше 60% — 0 ₽.

2. Оборачиваемость. Бонусы начисляются в зависимости от того, у скольких из 100% переданных товаров оборачиваемость составила не менее 35% за первый месяц:

• если 80–100% имеют оборачиваемость 35% и выше — 50 000 ₽.
• 60–80 — 30 000 ₽.
• меньше 60 — 0 ₽.

Если говорить о товарах массового спроса, то работу аналитика можно считать успешной, когда у 70% товаров из ежемесячного плана оборачиваемость достигает 35% и выше за первый месяц.

3 способа «усилить» воронку найма аналитика по маркетплейсам

Итак, у нас уже составлена вакансия и продумана мотивация. Пора активировать воронку найма и знакомиться с кандидатами. Первый шаг — публикуем вакансию и начинаем фильтровать отклики.

Что нам поможет:

• Запрос на сопроводительное письмо. Максимально заинтересованные кандидаты выполнят это условие, а другие нам и не нужны.
• Фильтры кадровых платформ (например, на hh.ru можно отбирать по образованию и другим критериям).
• Анкета в Google-формах — поможет быстро определить самых подходящих претендентов.

Смотрим на анкету, а не на резюме

Анкета отправляется всем подходящим по первому впечатлению соискателям (например, на hh.ru ссылку на неё можно «зашить» в автоответ на отклики) и даёт представление о них лучше любого резюме. В анкету мы включаем приоритетные для работы критерии, чтобы сразу же отсеять нецелевых кандидатов. Оптимальный объём — 10–15 вопросов (3−5 ключевых и 3–5 вторичных — на случай сомнений по первым ответам).

Ключевые вопросы помогают понять, как человек мыслит: «результатник» или «процессник». Для аналитика важно мышление, ориентированное на результат, то есть на количество грамотно проанализированных товаров.

Также важны вопросы о приоритетных для вашего бизнеса профессиональных навыках. Например, если вам нужен опыт работы с китайскими товарами или в какой-то конкретной отрасли рынка — электроника, техника, одежда и прочее, — стоит сразу уточнить, есть ли он у соискателей, чтобы не тратить время на неподходящих. Можно добавить и вопросы о приоритетных психологических качествах. Например, если предполагается работа в коллективе, стоит выяснить, настроен ли кандидат на работу в команде вообще.

Задаём правильные вопросы

Те, кто прошёл отбор по анкете, приглашаются на первое короткое собеседование — видеосозвон, где происходит краткое знакомство с компанией и выясняется мотивация соискателей. Ключевые вопросы — какую работу человек ищет, что хотел бы получить, чем его заинтересовала вакансия. Вопрос «что привлекло вас в вакансии» мы называем вопросом для «самопродажи». Отвечая на него, кандидат начинает «продавать себя» как профессионала, объясняя, почему он хочет попасть на эту работу. Так выявляются самые заинтересованные претенденты, которые с большей вероятностью дойдут до следующего этапа — финального собеседования.

Проводить финальную встречу можно по-разному — один на один с каждым соискателем или сразу с несколькими. Удобнее всего в формате видеоконференции. Если должность важная и ответственная — а должность аналитика именно такая, ведь на неё «завязана» прибыль бизнеса, — лучше общаться с кандидатами индивидуально. Чтобы сэкономить время, можно заранее отправить им презентацию компании. Ключевая задача финальной встречи — найти профессиональные точки соприкосновения. Разобраться, насколько потенциальный сотрудник понимает, какие задачи перед ним ставятся, и как их решить. Вопросы могут быть разными — и об опыте, и о мышлении, и о рабочих достижениях, и о личности человека в целом — в зависимости от того, что вам важно понять.

Вопросы для аналитика могут касаться его опыта работы с различными категориями товаров, знания различных метрик оценки товара, но главное — понимает ли он, какую роль будет играть в бизнес-процессах компании и какие результаты приносить. Если мышление специалиста коррелирует с целями компании, значит, с большей вероятностью это «ваш» специалист.

Усиливаем мотивацию аналитика маркетплейсов

Грамотная поддержка связи с кандидатами увеличивает доходимость до финального этапа. Отправьте претендентам на должность какой-то интересный фирменный «продукт», например PDF-методичку о должности, видеоролик или онлайн-книгу о компании с яркими примерами, чем хороша работа у вас. Так вы поддержите интерес соискателей, закроете возможные возражения и сэкономите себе время, чтобы не повторять одну и ту же информацию на каждой встрече.