Вызов фриланса и удалёнки: как HR-специалистам собрать и сохранить в штате лидеров
Пандемия, развитие технологий, волны релокаций, изменение ситуации в мире внесли свои коррективы в формат работы специалистов в разных сферах.
⏱ 5 минут полезного чтения
В 2020 году удалёнка стала возможным форматом работы даже в самых консервативных сферах, у неё появилось много поклонников. Многие ценные сотрудники после стабилизации эпидемиологической ситуации захотели сохранить удалённый или гибридный формат работы и не выходить в офис на полную рабочую неделю.
Ещё один тренд — бурный рост популярности фриланса. Согласно данным Росстата и PWC, в сравнении с 2020 годом. Теперь такую карьерную траекторию выбирают не только дизайнеры, репетиторы и разработчики сайтов, но и те работники, которых раньше традиционно нанимали в штат: маркетологи, копирайтеры.
Важно отметить, что молодые начинающие специалисты все чаще отдают предпочтение фрилансу, видя в трудоустройстве в штат недостатки: нехватку свободы, высокие временные и материальные затраты на дорогу «работа-офис», отсутствие гибкого графика и внимания к индивидуальному режиму работы.
О том, как HR-специалистам в рамках новых тенденций привлекать в штат лидеров и выстраивать эффективные команды, и о том, когда работать не в офисе и не в штате просто не получится, рассказывает Питер Джансен — коуч, основатель компании LeaderMakers.
Как нанять классную команду для любых форматов работы
Прежде чем принять решение о формате работы команды, наймите правильных людей. Есть три вещи, которые просто необходимо для этого учесть:
Звучит просто, но как реализовать это на практике? Во-первых, нужно изучить вашу корпоративную культуру и сделать разметку — кто, зачем и почему вам нужен в команде. Во-вторых, детально обсудить и прописать с HR-специалистами, кого ищете и по каким критериями подбирать сотрудника.
Дальше происходит самое интересное — собеседование с кандидатом. Во время беседы с человеком об аспектах корпоративной культуры компании мы одновременно профилируем его. применяя технологии, аналогичные тем, которые используют в работе спецслужбы. С помощью такого профилирования мы собираем команду, где профили сотрудников, в том числе их личностные характеристики, дополняют друг друга.
Ещё сложнее найти в команду не рядового сотрудника, а лидера. Здесь ключевое оружие рекрутера — связи и нетворкинг. Не тратьте деньги на рекламу на тех площадках, где нет вашей целевой аудитории. Лучше уделите время полному, чёткому описанию вакансии, чтобы не тратить время на общение с не подходящими вам кандидатами. Пообщайтесь с вашим рекрутером или агентством по найму, чтобы убедиться, что они чётко понимают, кто вам нужен, и в первую очередь анализируют именно совпадение ценностей компании и кандидата помимо компетенций. Навыки можно натренировать, а вот культуру сформировать сложнее.
Удалённые команды: возможно ли?
Удалённые команды могут быть столь же эффективными, как и команды в едином офисном пространстве. Да, они могут быть даже эффективнее. Но перед тем, как принимать решение о переходе на удалёнку, важно детально проанализировать специфику задач и проектов. Для некоторых отраслей онлайн-работа невозможна.
Простой пример — стереотип об ИТ-специалистах: якобы все они работают из коворкингов и в офисе не появляются. Это, конечно, не так. Например, XP-программирование требует личного присутствия двух человек за одним компьютером, они работают вместе одновременно за одним экраном. Lean и Agile подходы к построению команд позволяет увести на удалёнку тим-лида и владельца продукта, но не всегда. Классическая версия SCRUM-встреч предполагает единство места, времени и действия.
Даже известный своей свободой мир стартапов нанимает сотрудников в штат, а не на фриланс. Для проектной работы мозговой штурм и личное взаимодействие коллег — критически важные факторы. Вам нужны классные идеи? Тогда важно собрать людей вместе.
Возможности и риски фриланса
Увести часть задач на фриланс — очень заманчивое предложение: помогает не переплачивать налоги, экономит время на наём и адаптацию. Но зачастую наём фрилансеров оказывает, скорее, негативный эффект. Не нанимайте фрилансеров, если те обязанности, которые вы на них возлагаете, слишком сложны для дистанционной работы.
Если вы приведёте такого работника в офис, то появится риск того, что он будет выполнять на вашем оборудовании заказы для других клиентов. Кроме того, продуктивность в таком случае снизится — фрилансеры обычно работают дольше, и ваш работник просто не будет успевать выполнять задачи. Помимо этого, фрилансеры не могут и не должны вливаться в корпоративную культуру: она им просто не требуется. Для нормального функционирования команды такой работник будет проблемой.
Офис: никаких проблем?
Надо отметить, что и офис — не панацея. Кажется, что такой формат помогает систематизировать работу, но тут есть важная деталь: с хорошим лидером это утверждение будет правдивым, а с плохим — нет. Точно также и с удалёнкой. Если команда подобрана правильно, и каждый сотрудник хорошо вписывается в культуру компании, то проблем не возникнет. При этом удалённые лидеры тоже эффективны. Более того, согласно наблюдениям и исследованиям Джона Максвелла, а также по моему опыту, самые эффективные лидеры мира, включая CEO, проводят на рабочем месте не более 20% времени, а более 80% времени посвящают размышлениям, саморазвитию или развитию других.
Осознав преимущества удалёнки, многие команды голосуют за этот формат работы. Работодатели при этом пытаются понять, какими дополнительными инструментами удержать людей на рабочих местах. На самом деле это проигрышная позиция: если вам нужна команда в офисе, она должна быть в офисе. Это ваше требование как работодателя и вы имеете на это полное право. Вы можете сказать сотруднику, что его присутствие на рабочем месте очень важно для всего процесса. Манипуляция ли это — убеждать сотрудника выходить на работу в офис, подчёркивая значимость именно его личного присутствия? Это не манипуляция, если всё так и есть. Некоторую работу действительно невозможно выполнять дистанционно.
При этом работодателю нужно помнить, что люди проводят на рабочем месте почти треть своей жизни. Для того, чтобы привлечь и сохранить ценных сотрудников, сделайте это время интересным, приятным и полезным для них. Заботьтесь о психологическом состоянии коллег, перейдите от критики к адекватному фидбеку, поощряйте социальные контакты и дружбу в команде. Но это стоит делать и без дистанционной альтернативы.
↩ К другим статьям
