Как превратить стажировку студентов в инновации для бизнеса

Проблема: несформированный HR-бренд и кадровая незащищенность

Компания «Свеза» — мировой лидер на рынке березовой фанеры, она работает в 80 странах мира. А вот ситуация с HR-брендом компании, несмотря на бизнес-успехи, еще три года назад была совсем не радужной: бренд не сформирован, компанию не знали люди, которые потенциально могли бы в ней работать.

К тому же отрасль деревообработки в принципе не слишком популярна среди молодежи. На рынке труда сложились мифы о том, что в этой сфере используются устаревшие процессы производства, она неинновационная и здесь нет никаких перспектив для развития молодых специалистов.

Всё это снижало шансы на регулярный приток в компанию молодых кадров. Требовалось найти способ привлечения молодежи и повысить известность бренда в тех регионах, где у компании есть производства, чтобы молодежь стремилась работать в «Свезе».

Решение: летние стажировки для студентов

В компании организовали летние стажировки для студентов 3–5-х курсов и выпускников. К настоящему времени программа действует уже три года. Компанию интересуют студенты любых профилей — как из узкоспециализированных вузов, связанных с лесозаготовкой, так и будущие менеджеры, бухгалтеры и администраторы.

Но стажировки используют многие предприятия. Само по себе это проблему не решает. Главный вопрос: как сделать программу стажировок по-настоящему привлекательной для молодежи?

Особенностью стажировок в «Свезе» стало то, что на стажеров не перекладывают рутинные обязанности, от которых хочется уснуть или сбежать уже через пару часов работы, а доверяют им развитие стратегических проектов — от идеи до способа реализации. Молодые люди оказываются не в роли «подай, принеси», а привлекаются в качестве полноценных участников рабочего процесса. Некоторые из них становятся даже лидерами проектов.

Как отбирают стажеров

Представители компании посещают самые популярные среди студентов мероприятия, ярмарки вакансий, профессиональные форумы, профильные вузы, самостоятельно организовывают и проводят студенческие форумы для студентов и до 15 мая собирают анкеты желающих принять участие в летних стажировках. Подходящим кандидатам предлагают пройти видеоинтервью.

Студентам задают вопросы, задача которых — понять, обладают ли кандидаты ключевыми компетенциями. Видеоинтервью отсматривают руководители разных подразделений компании.

Затем студенты проходят тестирование на аналитические и вербальные способности. Лучшие из лучших, прошедшие успешно и интервью, и оба теста, приглашаются на собеседование в офис. На стажировку приглашают только самых успешных кандидатов.

«Для нас не важно наличие у стажеров какого-либо профессионального опыта, — объясняет Мария Болкунова, HR-бизнес-партнер компании «Свеза». — Есть четыре блока, на которые мы обращаем внимание. Первый — это системное аналитическое мышление, его наличие или отсутствие определяют тесты. Второй — навык взаимодействия с людьми, эмоциональный и социальный интеллект, умение работать в команде. Третий блок — открытость новому, способность генерировать новые идеи, правильно их презентовать и совершенствовать. И четвертый блок — нацеленность на результат и умение принимать решения».

Как устроена стажировка

Успешных кандидатов распределяют либо на производство, либо в офис — в зависимости от потребностей компании и предпочтений, которые озвучивает на собеседовании сам студент.

Бизнес-потребности представители компании формируют из текущих задач. Все проекты известны заранее, перед началом стажировки.

Стажера внедряют в команду, закрепляют за ним наставника, который во всем ему помогает, если это потребуется. Стажер — полноценный участник рабочего процесса, так что от него ожидают новых идей и активности наряду с остальными сотрудниками компании.

Каждый стажер должен подготовить и защитить проект. Перед ним ставится определенная проблема, которая есть на предприятии, и его задача — в процессе разработать и предложить пути решения. Но стажер работает не один, а в команде опытных специалистов, его идеи принимаются, корректируются, дорабатываются совместно с другими членами коллектива. А если предложение оказывается действительно прорывным (такое случается), стажер может возглавить разработку проекта.

Стажеры защищают свои проекты перед топ-командой компании, и часто молодых людей прямо после успешной защиты приглашают на работу.

Эффективная проработка задачи приносит компании ощутимую экономическую выгоду. И это всегда результат грамотно выстроенной командной работы.

Например, на одном из комбинатов в Санкт-Петербурге команда, в числе которой было два стажера, разработала проект по замене упаковки для фанеры с ДСП на пленку. Руководители и наставники очень высоко оценили именно вклад стажеров, которые работали над этим проектом. Ребята взяли на себя проработку идеи, согласования, связи с поставщиками, участие в переговорах — то есть полностью погрузились в рабочие процессы. Реализация идеи дала хороший экономический эффект.

«Еще один студент (теперь он сотрудник «Свезы») продумывал, как компания может улучшить сервис, — рассказывает Мария Болкунова. — Он разработал и предложил отчетность, которая значительно снижает затраты на логистику, и разрабатывает инструмент отслеживания грузов на базе GPS. Благодаря этому компания может контролировать местонахождение груза и своевременно информировать об этом клиентов».

Как всё это работает

Возможно, у многих HR-специалистов возникнет скептический вопрос: «Как это возможно — допустить неопытных стажеров сразу до стратегических проектов? Да как на это вообще можно решиться?».

Дело в том, что этот подход отвечает системе организации рабочих процессов в «Свезе» в целом. Компания стремится к инновациям и, в частности, применяет Agile. Это система гибких подходов к управлению проектами, ее применяют самые современные компании в России и мире, преимущественно в сфере ИТ.

В основе Agile лежит простая идея: каждый сотрудник — это не просто «винтик» в общем механизме, он постоянно переосмысливает как собственные задачи, так и общее дело, и может внести в общий процесс работы коррективы, которые считает уместными и эффективными.

Одна из составляющих методологии Agile — scrum-команды. В «Свезе» они сформированы и в центральном офисе, и на производственных площадках. Сотрудники решают текущие задачи по принципу взаимопомощи, ответственности каждого участника за конечный результат, отсутствия иерархии (системы отношений «начальник — подчиненный»).

Благодаря такому подходу стажеры получают возможность не только влиться в реальный рабочий процесс непосредственно в своей сфере, но и освоить универсальные навыки управления, взаимодействия в команде и работы на результат, а также сразу привыкают к тому, что каждый имеет право на мнение.

Результаты: что дает стажировка?

Эффект от стажировок комплексный: в выигрыше и компания, и стажеры, причем последние — независимо от результатов стажировки.

Трудоустройство и пополнение кадрового резерва. В среднем после окончания стажировки и защиты проекта около 25% стажеров приглашаются на постоянную работу в компанию. Но не сразу — иногда просто нет такого количества открытых вакансий. В любом случае из хорошо подготовленных студентов «Свеза» формирует внешний кадровый резерв, и бывшие стажеры получают шанс получить работу в будущем, а компания — возможность быстро закрывать открывающиеся вакансии.

Ценный опыт. Даже если бывшие стажеры потом не становятся сотрудниками «Свезы», для них ценна сама возможность поработать в успешной компании и близко познакомиться с профессиональной сферой, которую они выбрали для получения высшего образования. Причем не просто познакомиться, а окунуться в эту среду, решая реальные рабочие задачи.

Молодые ребята, приходя из института, как правило, имеют слабые представления о реальной работе, а здесь они видят всю цепочку создания продукта, взаимодействуют с сотрудниками компании на всех этапах производства и могут принять по-настоящему взвешенное решение о своей дальнейшей карьере в отрасли.

«Проектная работа в «Свезе» дала мне возможность увидеть компанию изнутри. Я понял, как работают различные подразделения, как функционирует производство и какую роль во всём этом играю лично я», — говорит Никита Гаврилов, студент 6-го курса СПбГЭТУ «ЛЭТИ».

Свежий взгляд на бизнес-процессы. За три года существования программы летних стажировок в «Свезе» было реализовано более 90 проектов с помощью стажеров. Экономический эффект от этих проектов достигает 30 миллионов рублей. Так что для компании привлечение стажеров — отличная возможность за довольно короткие сроки проработать большое количество проектов, оптимизировать процессы и оценить новые инструменты, на проработку которых в обычном режиме (без привлечения стажеров) чаще всего не хватает времени и рабочих рук.

На это можно привести еще один скептический довод: а как же время и силы менеджеров и других сотрудников компании, которые участвуют в программах в качестве наставников? Им-то от этой нагрузки какая польза? Они получают бесценный опыт работы с представителями загадочного поколения Z. Эти навыки с каждым годом будут становиться только ценнее. Кроме того, в рамках корпоративных программ наставников учат методикам работы с персоналом, что тоже усиливает их компетенцию.

Укрепление HR-бренда. Стажировки имели большой успех у студентов, и благодаря этому HR-бренд компании стал узнаваемым. Теперь будущие специалисты еще до окончания вуза знают, где можно получить практику в отрасли деревообработки. Три года назад перед запуском проекта стажировок ее организаторы ставили цель — «Свеза» должна попасть в топ-100 компаний, известных среди студентов и выпускников ключевых вузов. И этой цели компания достигла, причем по техническим специальностям она попала в топ-50 известных вузов.

Благодаря стажировкам и популяризации сферы и компании среди молодежи удалось развеять мифы об отсталости деревообрабатывающей сферы и показать, что и новые технологии, и новые стратегии с успехом применяются даже в такой, казалось бы, традиционной отрасли.